Соответственно, компании инвестируют в корпоративное обучение и руководство рассчитывает после обучения персонала увидеть быстрый рост продаж, повышение эффективности сотрудников и качественные изменения бизнес-процессов.
Однако спустя несколько месяцев после тренинга многие сталкиваются с одной и той же ситуацией: сотрудники получили новые знания и эмоционально заряжены, презентации и файлы с практическими знаниями сохранены.
Но бизнес-процессы не меняются. И по-прежнему завязаны на ручном управлении, постоянном «тушении пожаров». Внутренние конфликты между подразделениями сохраняются. Результат остается тем же.
В итоге у собственников бизнеса ТОП-менеджеров возникает разочарование в корпоративном обучении персонала как инструменте развития бизнеса.
Что же происходит на самом деле? Действительно ли корпоративное обучение сотрудников не эффективно и от него стоит отказаться?
Экспресс-диагностика для внедрения категорийного менеджмента I-KM
Начать диагностикуКогда корпоративное обучение не дает результата
На практике проблема чаще всего связана не с качеством самого обучения сотрудников. И не с компетенциями приглашенных экспертов.
Проблема обычно возникает на более раннем этапе: в момент, когда руководство компании пытается решить системные проблемы бизнеса, используя инструменты, которые изначально для этого не предназначены.
То есть, говоря простым языком, лечим головную боль таблетками от гастрита. А потом получаем разочарование в таблетках.
За последние годы рынок корпоративного обучения вырос в самостоятельную индустрию. Компании обучают сотрудников продажам, переговорам, маркетингу, клиентскому сервису, управлению командами и развитию лидерских качеств.
Однако, одновременно с этим, все чаще возникает фундаментальное недопонимание разницы между обучением персонала, консалтингом для бизнеса, бизнес-коучингом и менторством в бизнесе.
Почему возникает недопонимание и размывание границ между этими понятиями?
В последние годы ранок стремительного растет и развивается. Компании все чаще покупают не конкретный продукт, а «трансформацию бизнеса», «рост продаж» или «масштабирование бизнеса». В результате границы между ролями экспертов начинают размываться.
Усложняет ситуацию то, что сами тренеры начинают называть себя консультантами, консультанты — коучами, а менторство в бизнесе преподносится как стратегическое сопровождение бизнеса.
Эти форматы воспринимаются как взаимозаменяемые, хотя в действительности они решают совершенно разные задачи.
И в зависимости от решаемых задач мы получаем соответствующий результат. Поэтому, если используемый инструмент не соответствует поставленной задаче, результатом в любом случае будет разочарование.
Поэтому на этапе принятия решения важно четко сформулировать задачи и правильно выбрать инструменты.
Давайте разбираться, что есть что!
Какой потенциал роста дает развитие компетенций категорийных менеджеров?
Начать диагностикуКогда бизнесу нужно обучение сотрудников
Обучение категорийных менеджеров традиционно отвечает на вопрос «как делать».
Оно помогает сотрудникам освоить конкретные навыки:
- проводить переговоры без постоянного давления на скидки
- анализировать маркетинговые активности
- управлять ассортиментом
- работать с покупателями
- запускать новые продукты
Фактически речь идет о передаче знаний и развитии компетенций конкретных людей.
Ключевая задача тренера — структурировать информацию, объяснить методологию и помочь участникам освоить новые инструменты.
При этом тренер не обязан глубоко погружаться в операционную специфику конкретной компании. Его эффективность определяется качеством передачи знаний, а не степенью изменения бизнеса после обучения категорийных менеджеров.
Именно поэтому обучение сотрудников почти всегда опирается на существующую внутри бизнеса систему. Оно предполагает, что в компании уже есть понятные бизнес-процессы, распределенные зоны ответственности, аналитика, управленческая логика и хотя бы базовая инфраструктура для внедрения новых подходов.
Если такой базы нет, то у сотрудников нет возможности применять полученные знания и в результате складывается впечатление, что тренинг не дал результата.
Но истинная проблема - нет системы, в которой можно внедрить полученные знания.
Из личной практики часто в компаниях вижу парадоксальную ситуацию: сотрудники знают, как нужно делать «правильно», но продолжают работать по-старому.
Причина не столько в сопротивлении сотрудников изменениям, сколько в том, что сама система не позволяет применять новые инструменты на практике.
Классический пример: в отделе категорийного менеджмента в розничной торговле нет четко выстроенных бизнес-процессов, маркетинг слабо связан с коммерческим блоком, под аналитикой подразумеваются субъективное мнение и предложения поставщиков.
В подобно ситуации даже сильное обучение категорийных менеджеров становится скорее мотивационным мероприятием, чем в инструмент трансформации бизнеса.
Дополнительной проблемой становится отсутствие подготовки сотрудников к самому обучению. Во многих компаниях руководители сотрудников просто отправляют на тренинг, не объясняя, зачем именно это делается, какие задачи бизнес пытается решить и как будут использоваться новые знания после прохождения программы корпоративного обучения.
В результате обучение категорийных менеджеров начинает восприниматься не как инвестиция в корпоративное развитие команды, а как потенциальная угроза. Особенно в компаниях с высокой внутренней напряженностью сотрудники нередко воспринимают обучение как скрытую форму проверки на профпригодность. Возникает ощущение, что после тренинга руководство будет оценивать, кто «соответствует новым требованиям», а кто нет.
Подобная атмосфера автоматически усиливает сопротивление обучению и изменениям.
Вместо вовлеченности сотрудники начинают защищать привычные модели работы, избегать открытых обсуждений проблем и формально участвовать в обучении без реального намерения что-либо внедрять.
В результате даже качественная образовательная программа корпоративного обучения теряет значительную часть эффективности еще до своего начала.
На этом фоне управленческий консалтинг выполняет принципиально другую функцию.
30 минут, которые помогут увидеть ваши точки роста
ЗаписатьсяЧем управленческий консалтинг отличается от корпоративного обучения
Почему внедрение категорийного менеджмента в компании начинается не с обучения?
В отличие от обучения сотрудников бизнес-консалтинг не ограничивается передачей знаний. Его задача — понять, почему бизнес не получает нужный результат, и изменить саму систему управления компанией на уровне бизнес-процессов.
Управленческий консалтинг отвечает на вопрос «почему»:
- почему компания не растет при увеличении маркетинговых затрат, почему падает маржинальность
- почему новые продукты не выходят на плановые показатели
- почему бизнес продолжает находиться в режиме постоянного ручного управления
Список можно продолжать.
То есть, например, при внедрении категорийного менеджмента задача эксперта найти причину той или иной проблемы и «вылечить» ее.
В отличие от тренинга консультант не обучает конкретным методикам. Он анализирует ситуацию в конкретной компании, ищет причины проблем, формулирует предложения и решения по изменению ситуации, участвует во внедрении изменений в компании. Консультант фактически временно становится частью управленческой системы компании.
Именно поэтому качественный консалтинг для розничных сетей практически невозможно стандартизировать. Консультант работает не с навыками сотрудников, а с архитектурой самого бизнеса и оптимизирует бизнес-процессы.
Консалтинг для бизнеса всегда строится на базе специфики конкретной компании, ее проблем, ограничений, структуры, целей и управленческой культуры.
Этот подход принципиально отличается от логики корпоративных обучающих программ, которые легче масштабировать под стандартные запросы компаний.
Как выбрать между бизнес-консалтингом, коучингом и менторством. Коучинг для руководителей
В бизнес-практике часто сталкиваюсь с ситуацией, что бизнес-коучинг ошибочно воспринимается как разновидность управленческого консалтинга для бизнеса.
Однако стоит разделять что коучинг – это форма работы не столько с бизнес-процессами, сколько с мышлением и поведением самого руководителя.
В отличие от консультанта коуч не предлагает готовых решений и не берет на себя роль внешнего эксперта.
Задача коуча - помочь человеку самостоятельно найти ответы, увидеть ограничения, структурировать мышление и удерживать фокус на конкретных целях.
Бизнес-коучинг строится вокруг вопросов, а не рекомендаций.
Это наиболее сложная форма для понимания. И ее часто путают с консалтингом для бизнеса. Руководители привыкли, что они платят за экспертизу. И при привлечении коучей ожидают получить готовые решения.
Однако бизнес-коучинг предполагает высокий уровень личной ответственности руководителя за организационные изменения.
Во многих случаях предпринимателям, действительно, не хватает не знаний как таковых, а именно внешней экспертизы и сопровождения экспертом, готовым взять на себя ответственность за результат.
Сейчас для всех открыт доступ к огромному объему информации, различным методикам и инструментам. Однако наличие знаний само по себе не дает результата. Именно поэтому многие руководители годами продолжают читать профессиональную литературу, проходят обучение и посещают конференции, но в компании ничего не меняется.
Отсюда следует новый запрос и, соответственно, решение – менторство.
Экспресс-диагностика для внедрения категорийного менеджмента I-KM
Начать диагностикуМенторство в бизнесе
В основе менторства лежит передача личного опыта.
Ментор помогает предпринимателю или руководителю быстрее пройти путь, который когда-то проходил сам, избежать типичных ошибок и увидеть возможные сценарии развития.
В отличие от тренера ментор не работает по заранее подготовленной программе корпоративного обучения.
В отличие от консультанта он обычно не занимается глубокой перестройкой процессов внутри компании.
Ценность ментора заключается, прежде всего, в наличии накопленного практического опыта и способности делиться им в нужный момент.
Именно поэтому менторство в бизнесе особенно востребовано среди предпринимателей, стартапов и руководителей, проходящих этап масштабирования бизнеса.
В подобных ситуациях руководителю часто нужен не столько набор инструментов, сколько человек, который уже сталкивался с похожими управленческими проблемами и способен помочь пройти сложный этап развития за более короткий период времени.
Типичные ошибки при выборе между обучением и консалтингом
Компании, которые начинают использовать инструменты не по назначению, получают отрицательный результат.
Что это значит?
Классический пример.
Руководство компании пытается решить системный управленческий кризис с помощью краткосрочного обучения категорийных менеджеров.
Компания приглашает тренера.
При этом в компании отсутствуют отлаженные бизнес-процессы, не выстроена система аналитики, нет единой коммерческой стратегии.
Другой пример.
Компания запускает обучение сотрудников отдела маркетинга и категорийного менеджмента.
При этом в компании отсутствует четкое позиционирование, нет продуктовой стратегии и понимания, кто нее целевая аудитория.
В результате обучение выступает своего рода «корпоративной терапией». Сотрудники обсуждают накопившиеся проблемы, жалуются на невыстроенные бизнес-процессы, вдохновляются новыми идеями, но спустя несколько недель возвращаются к прежней модели поведения и работы.
И происходит это не потому, что обучение было плохим, а потому, что сама система не меняется.
Именно поэтому в последнее время все чаще руководители компаний приходят к пониманию, что обучение категорийных менеджеров не может заменить необходимость внутренних изменений бизнес-процессов компании.
Обучение персонала усиливает уже существующую систему, повышает скорость и эффективность работы сотрудников, развивает компетенции сотрудников.
Но если фундамент в виде выстроенных бизнес-процессов отсутствует, обучение категорийных менеджеров не дает ожидаемых результатов.
Бизнес-консалтинг, напротив, направлен именно на создание этого фундамента. Его задача — снизить зависимость компании от ручного управления бизнесом, отдельных сотрудников и принятия субъективных решений.
Результатом управленческого консалтинга становится не получение новых знаний сотрудниками, а перестройка бизнес-процессов компании.
Поэтому при принятии решения о привлечении эксперта важно понять, какую цель вы преследует и какие задачи предстоит решить.
Правильность постановки целей и задач определяет выбор оптимального формата сотрудничества и получение максимального результата на вложенные деньги.
Поэтому главная ошибка большинства руководителей – это не выбор «неправильного» тренера или консультанта.
Проблема возникает тогда, когда компания пытается решить системные управленческие задачи инструментами, которые для этого не предназначены.
Экспресс-диагностика бизнеса I-KM
Начать диагностикуОбучение категорийных менеджеров способно усиливать уже существующую систему.
Консалтинг для розничных сетей — перестраивать ее.
Коучинг для руководителей помогает руководителю принимать более взвешенные решения. Менторство в бизнесе ускоряет организационное развитие компании за счет чужого опыта.
Результат компания получает только тогда, когда руководство четко понимает, какую проблему они пытаются решить и на какие изменения действительно готовы пойти.
Если вы сейчас принимаете решение, какая форма сотрудничества для вас будет наиболее оптимальной, смотрите ниже и подбирайте именно тот формат сотрудничества, который соответствует вашему запросу.
Как понять, какой формат подходит вашему бизнесу
Формат |
Главная задача |
Вопрос, на который отвечает |
На что направлен |
Что делает эксперт |
Результат для бизнеса |
|---|---|---|---|---|---|
Обучение категорийных менеджеров |
Передача знаний и навыков |
«Как делать?» |
Сотрудники и их компетенции |
Объясняет методики, инструменты и подходы |
Рост квалификации и повышение эффективности сотрудников |
| Бизнес-консалтинг | Решение системных бизнес-проблем |
«Почему это происходит и что нужно менять?» |
Процессы, структура и система управления бизнесом |
Анализирует бизнес, выявляет проблемы, разрабатывает и внедряет решения |
Изменение системы, выстраивание и прозрачность бизнес-процессов, рост продаж компании |
Бизнес-коучинг |
Развитие мышления и управленческих решений |
«Как мне самому найти лучшее решение?» |
Руководитель, его цели и ограничения |
Помогает находить решения через вопросы и сопровождение |
Повышение качества принимаемых решений, фокус на личной эффективности лидера |
Менторство в бизнесе |
Передача практического опыта |
«Как это проходили другие и что поможет избежать ошибок?» |
Личный и профессиональный путь руководителя |
Делится собственным опытом и помогает избежать ошибок |
Более быстрое развитие за счет чужого практического опыта |
Готовы начать эффективно использовать Категорийный Менеджмент?
Используйте в работе системный подход, аналитику и автоматизацию для повышения эффективности эффективности и увеличения прибыли компании.
Бесплатная консультация